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自己对华国供应商有什么怀疑？讲。
你不讲，客户就会讲出来。
你讲出来，然后整个团队一起讨论，集思广益。
在这个过程当中，大家会提出很好的解决方案。
我们呈现事实，不去骗人。
要真实的说华国供应商有哪些卖点，竞争对手有什么问题。”
每次开会不用设置很多话题，一天解决一个反对问题足矣，但李旭辉坚持已解决的问题要录入题库。
完全靠他们自己解决了问题，大家的能力就会提升，会有自信。
下一次他见到客户，会巴不得客户提出反对意见。
李旭辉将这种群体讨论，视作一次培训。
一旦有人签单，李旭晖便要群发“xxx今天签了一家华国供应商……过程是……xxx你太棒了”
之类的战报短信和邮件，并且发动身边的人跟帖。
与战报文化类似的标语、口号、队呼也被李旭辉一并引入。
在李旭辉看来，此举可让所有销售员，都能为出单的人感到高兴，并激励团队士气。
李旭辉相信，一个人要取得进步，最便捷的路径，莫过于待在一个协作氛围浓厚的团队中。
至于那些对出单者羡慕嫉妒恨的少数人，李旭辉认为他们也不会有什么前途。
“别人签单了，你为什么要不开心？落后就应去努力。
当多数人都是比较正向的想法时，那些少数负面思考的人，很快就会没法生存。”
接受完大家的祝贺，业绩最好的销售员，会被要求分享经验。
从马文到一线销售员，大家都对此疑窦丛生，谁愿意把自己的赚钱招数，分享给潜在的竞争对手？李旭晖一面与愿意分享的销售员提前通气，请他们上台分享以营造氛围，一面强调己身经验对此的证明。
“成长的意思，不是说别人不好，你好。
而是大家都好，大家互相刺激，互相进步，你才会好。
做分享的那些销售，他后来的业绩越来越好。
不分享的人很容易落后于团队。
我证明过。”
宝岛人的变革引起的不仅仅是疑惑。
曾有老销售员当面告诉李旭晖，自己对战报这种形式的厌恶，“这东西都淹没了我们正常的邮件……我看着都不想出去拜访客户。”
李旭辉会处理强硬分子，同时也对情绪性的抵触，表示理解和耐心。
当然，抗议的人终究是少数。
“刚开始人少，反对的人也少。
要是团队很具规模了，神仙来都难。
原有的多数销售员的心态，还是比较纯正。”
不过，李旭晖决心控制住团队成长的方向。
这个切入口是招聘。
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