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成为普遍现象。
任何对消费者偏好的成功揣摩都只能在短期获利，战略完全变成了“权变”
的结果，因此呼唤一种高度的“柔性（Flexibility）”
。
在人力资源端，管理者和学者开始意识到人的能力具有高度可塑性。
于是，“战略性人力资源管理”
和“基于能力的人力资源管理”
被频繁提及。
在这个阶段，组织需要的似乎是将员工分解为细小的“能力流（petencyFlow）”
，通过柔性的网络化模式进行连接和引导，保证其高效地流向各关键业务领域，支持不断变化的战略。
这样，人的主观能动性被最大程度地调动，形成一种纯粹的“自组织”
。
《维基经济学：大规模协作如何改变一切》一书中展示了一种维基工作站（WekiStation）的企业内协作方式，正是网络化范式。
继续走向云端即便实现了上述两次转型，如今的网络化范式也不是演化的终点，人力资源管理需要向“云范式”
转型。
即将人力资源以网络状形态进行连接，并将网络以“云计算法则”
进行智能化。
与“维基式”
的网络化不同之处在于，云是对于网络的智能化，为“自组织”
注入了一种“他组织”
的干预。
在网络化阶段，人与人的连接是随机的，需要在摩擦中寻找秩序，需要通过多次的冲突形成“制度记忆（InstitutionalMemory）”
。
尽管这样的演化结果是更加精巧，但网络化连接将冲突放大化的效果也如影随形，演化过程中为消解冲突必然产生大量成本，甚至可能使网络崩溃。
另外，由于不同“小网络”
之间的秩序和标准不统一，“小网络”
融合成为“大网络”
需要漫长的过程，这就限制了网络威力的发挥。
而云范式为网络注入了一种经过“优化检验”
的标准化智能（资源分配方式）——云计算法则。
不仅使秩序的形成过程成本最小化，也让小网络之间的融合更加容易，便于发挥网络融合的“乘数效应”
。
如果将一个系统分解为主体、载体和客体，那么从不同的视角出发，人力资源的“云转型”
存在三种可能。
二、主体转型——“智慧群落”
人力资源系统的主体是人，从这个方向上，应该思考的是如何建立一种“云”
式的人际连接。
传统的组织里，人们下意识地会为自己贴上“职位”
的标签。
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