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有个领导，做事非常千练，他有一套自己的做事方法，他很善于把握形势，但他却长期无法得到提升，原因在于他的成绩并不突出。
他把大量的时间花费在怎样和别人搞好关系上，包括和上级、下级及客户。
他不断地和这些人周旋，花费大量的精力去应酬。
在觥筹交错中，他缺少时间提高业务水平，缺少时间明确自己的方向，其业绩当然不能提高。
这样的领导者在我们身边非常普遍，他们并不缺少能力，而是未明确自己的职责不能有效地将自己的能力转化为业绩。
领导者应将主要精力集中在统筹全局上，应该以结果为导向，而不是浪费自己的精力去做一些没有长远价值的事。
领导者应该是战略家，而不是做事者。
中国的领导者过于笃信“哥们就是生产力，餐桌产生凝聚力”
的酒桌文化，而忽视了作为领导者的基本职责。
这是领导者必须认真反思和解决的问题。
领导者如何赢得信任
信任是一种无形资产，也是走向成功之路的通行证。
领导者必须赢得下属的信任，只有拥有支持者的领导，才能有效地提高绩效。
下属对领导的信任来自于领导者把工作作为自己的事业，工作就是工作，绝不牵涉其他因素。
在任正非看来，一个卓有成效的领导者，必然讲求原则、以结果为导向，且善于运用领导艺术来解决问题。
更重要的是，他们所具有的品质能使下属心悦诚服。
他们持事以公、就事论事，赞扬下属是出于真诚，批评下属也是出于真诚。
他们严格要求自己，也严格要求下属，他们不留情面不是出于私利和成见。
他们的所有行为都体现出一种负责的精神，这种精神使他们能为企业的绩效和未来负责，能为员工的成长负责。
很多领导者把获得下属的信任误解为给下属实惠，和所有人都打成一片。
其实，这只是一厢情愿。
作为领导者，必然要贯彻企业的各项决策，因此必然需要在很多问题上坚持原则，这就必然使某些人不满。
真正的领导者都善于团结大多数，但绝不逾越自己的底线。
他们的领导力不是通过他们建立良好的人际关系来表现，而是通过他们坚持原则、敢于纠正下属工作中的失误来体现。
一句话，领导者要通过以理服人来赢得下属的信任。
松下电器的创始人松下幸之助批评下属很出名，但他有一个特点，就是边批评边讲道理，让下属虽然挨了批评却心服口服。
以理服人是松下赢得下属尊重和信任的重要原因。
有近重信l936年毕业于高工电子科，进入松下电器后被分到电池厂。
按规定，生产技术人员必须先到第一线实习，整天跟黑铅锰粉打交道，弄得浑身黑乎乎的。
有近重信进厂不久，松下来电池厂巡视。
有近见进来一个穿礼服的绅士，立即跑过去把他拦住，问道：“请问你有公司参观证吗?”
松下心想我是老板，还用什么参观证，于是说：“没有。”
有近把双臂一伸，毫不客气道：“那就对不起，不能进去。”
“我是……”
“你是天王老子都不许进!”
有近打断松下的话，说，“我们老板松下先生有规定，没有公司的参观证，任何人都不得进来!”
这时门卫慌忙赶过来，让松下进去。
松下见了厂长井植薰说：“你们员工中有个很固执的家伙，大概是新来的吧，死活不让我进来，真是个很有特点的人。”
这件事给松下的印象很深，他认为有近是个可造之才，原则性很强。
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