天才一秒记住【棍子文学网】地址：https://www.exowx.net
这种“划地分家”
的模式好比一个“权力群落”
，保证了组织的稳定，消除了生产中的不确定性，却形成了既有的利益格局，带来了官僚主义，让企业变得笨重而僵化，也使得员工成为一个个循规蹈矩的“零件”
。
一方面，权力群落往往导致企业缺乏战略柔性，前线的信息要传到司令部需要通过无数的中间环节，不仅贻误战机，信息还不一定准确。
前线的战士们只能凭感觉孤军作战，根本得不到司令部有效的战略指导，得到的只能是僵化的“标准流程”
。
另一方面，企业往往在复制一个又一个“模板”
，也因此谋杀了员工的创新能力。
新员工在“权力群落”
里的生存法则是通过“服从权力来获得更大的权力”
，一切对现有利益格局的挑战和破坏都将受到惩罚。
所以创新的精神被抑制，企业也变得死气沉沉。
事实上，员工最了解市场，更不乏创意，最有效的组织模式是直接把这些创意送向关键业务领域，甚至引导这些创意进行碰撞（如“头脑风暴”
），使其变得更加鲜活。
人力资源管理需要塑造一种开放、平等的网络关系，使得交流和协作可以在任何两个员工之间发生。
在这种关系中，没有任何的流程、机构和职责，员工用“智慧”
标注自己，用智慧进行社交，凭展示赢得激励，笔者把这种网络关系称之为“智慧群落”
。
大多企业中，“智慧群落”
往往作为一种虚拟的存在发挥重要作用。
笔者观察到的一个汽车销售企业的案例中，不愿被教条束缚的年轻员工们利用网络论坛构建了一个虚拟组织，居然像“影子武士”
一样为公司贡献了让人叫绝的大量创意。
对于另一类高度知识密集型的企业，“智慧群落”
甚至取代了传统的“权力群落”
。
一个咨询企业的管理者搭建了一个内部的创新市场，引入了外部市场压力，让员工将自己研发的咨询产品摆上“货架”
进行内部出售，最大程度“维基”
了员工的智慧。
公司采用了一种另类意义上的“合伙人制”
，人人都是合伙人，员工的职位根本不被看重，因为薪酬和权力不是按照职位发放的。
这种新的组织模式“摧毁”
了制造层层障碍的中层，打破了部门边界，权力群落也因此趋于消散。
三、载体转型——“维基平台”
企业人力资源系统的载体是协作平台。
从这个方向上，我们应该思考的是如何搭建一种“云”
式的协作平台。
传统的组织里，一方面，塑造人力资源交互平台的主题是分解自战略目标的工作任务；另一方面，平台的运行是依赖于固有的沟通渠道，即报告线或协作关系等。
这类平台的存在，更多的是强调稳定，却在很大程度上抑制了员工能力的发挥。
本章未完，请点击下一章继续阅读！若浏览器显示没有新章节了，请尝试点击右上角↗️或右下角↘️的菜单，退出阅读模式即可，谢谢！