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如何实行以尊重员工为核心的人本管理：
（1）尊重员工的人格：任何人都有被尊重的需要。
员工人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。
比如一个企业，称门卫为门卫工程师，自从有了这个称谓后，门卫的工作更出色了。
这些不需要成本的激励措施，是尤其需要企业管理者去提升的。
（2）尊重员工的意见：员工参与程度越深，其积极性越高。
尊重员工的意见，就是要员工自己作出承诺并且努力地实现承诺。
在我国的企业管理中，让员工自己作出承诺并尊重这种承诺的机会太少，这种管理现状的直接后果是：员工对组织提出的宏伟目标没有亲和力，事不关己、高高挂起，管理者豪言壮语，员工置若罔闻。
尊重员工的意见，就是要让员工自己管理自己，自己做自己的主人，充分发挥参与式管理的作用，利用团队建设，实现团队的沟通与互动，提高组织效率。
（3）尊重员工的发展需要：任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱，同时还在追求个人的成长与发展，以满足其自尊与自我实现的需要。
绝大部分人都有自己的职业计划，在自己的职业生涯中有意识地确定目标并努力追求目标的实现，企业应该了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源政策帮助员工达成自己的职业计划，使之有助于企业目标的达成。
晋升激励，适得其反
杰克在汽车维修公司是一名热忱又聪明的学徒，不久他被聘为正式的机械师。
在这个职位上他表现突出，不但能诊断汽车的疑难毛病，还能不厌其烦地加以修复。
于是他又被提升为该维修厂的领班。
然而，在担任领班之后，他原先对机械的热爱和追求完美的性格反而成了他的缺点。
因为不管维修厂的业务多么忙碌，他还是承揽任何他觉得看起来有趣的工作。
他总是说：“我们总得把事情做好嘛。
而他一旦工作起来，干不到完全满意绝不轻易罢手。”
他事事干预，极少坐在他的办公室。
他常常亲自动手修理拆卸下来的引擎，而让原本从事那件工作的人呆站在一旁，并且不会给他指派新的任务。
结果维修厂里总是堆着做不完的工作，总是显得一团糟，交货时间也经常延误。
杰克完全不了解，一般顾客并不在乎车子是否修得尽善尽美，他们希望能如期取回车子。
杰克也不了解，大部分工人对薪资比对引擎的兴趣还要浓。
因此，杰克对他的顾客和部属都不能应付得宜。
从前他是一位能干的机械师，现在却成为不胜任的领班了。
每一个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成。
管理学家劳伦斯·彼得研究了千百个有关组织中不能胜任的失败实例后，分析归纳出著名的“彼得原理”
。
即：“在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位”
。
具体是：每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
由此的推导是：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据，层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
彼得原理有时也被称为“向上爬”
原理。
由于企业实行的也是层级制度，也存在同样的隐患。
如果简单地将企业的人分成两类，那么将存在两类人。
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