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管理人员非常重视与员工的沟通，讲究解决问题的方法和技巧，并为员工提供必要的咨询和帮助。
建立有效的薪酬制度
400多年前，英国经济学家格雷欣发现了一个有趣的现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即“良币”
必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即“劣币”
则充斥市场。
人们把这种现象称之为“格雷欣法则”
，亦称之为“劣币驱逐良币规律”
。
所有企业在薪酬或人力资源管理方面均可能发生与格雷欣所见类似情形，实际生活中的例子亦屡见不鲜。
由于企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”
原则，高素质员工的绝对量尤其是相对量下降——这一方面表现为对自己薪酬心怀不满的高素质员工另谋高就；另一方面亦表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳诉求消极回应，这一般会导致企业低素质员工绝对量尤其是相对量上升——一定数量高素质员工留下的工作岗位需有更多低素质员工填补时尤其是这样。
这还只是薪酬管理“格雷欣法则”
刚启动情形。
我们当然不能将所有高素质员工的流失都归结为“格雷欣法则”
惹的祸。
有时，高素质员工流失是由于用非所学；有时则由于个人的价值取向与企业主流文化存在难以弥合的差异等。
但确有相当一部分高素质员工的流失，是由于薪酬或人力资源管理“格雷欣法则”
的作用。
在薪酬上，一方面人力资源本身千差万别；另一方面薪酬更为丰富多彩。
因而，企业在员工的薪酬管理方面的“格雷欣法则”
有诸多具体表现：
（1）在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工的薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”
。
（2）在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”
。
此种情形可看做是上述第一种情形的特例。
（3）在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工的薪酬超出了低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。
现阶段，这是低素质员工对高素质员工“驱逐”
的一般情形。
面对激烈的市场竞争，山东东阿阿胶股份有限公司（以下简称“东阿阿胶”
）视人力资源为企业的“第一资源”
，实施“人才强企”
战略。
以人为本，改革内部薪酬分配制度，完善人才激励机制，建立与企业发展战略相适应、对外竞争力强、对内激励充分的薪酬分配体系，使人力资源成为企业参与市场竞争、企业发展的战略性力量，人力资本不断增量，人才层次不断提高，企业综合竞争实力不断增强。
确立与企业发展相适应的薪酬策略。
为建立与公司现状相适应并能推动公司持续发展的收入分配机制，体现岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，形成责权利相结合、工效紧密挂钩的薪酬分配体系，实现个人利益与企业长远发展的有机统一，最大限度地调动员工积极性，增强企业竞争力。
2000年10月份，公司对薪酬分配制度改革进行了系统规划，确立了薪酬制度改革的方向、目标和原则。
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